Последно актуализиран на 27 Декември 2024 Характерни особености в развитието на трудовото законодателство в България от последните години
Отговор, предоставен отдоц. д-р Андрей Александров
25 Септ 2023
В последните години законодателният процес в България страда от множество несъвършенства, които засягат цялостния правов ред, а не само трудовото законодателство. Настоящият анализ няма за цел да ги обхване в пълнота, доколкото предложенията за усъвършенстване на действащото законодателство са задача на специалистите в съответните клонове на правото. Предложеният тук анализ е фокусиран единствено върху източниците на трудовото право, чието изучаване само по себе си се превръща във все по-амбициозна задача. Неслучайно студентите по право намират учебната дисциплина за прекалено трудна, а голяма част от практикуващите юристи избягват тази материя и определят отрасъла като неатрактивен. Същевременно едва ли е необходимо специално да се обосновават общественото значение на трудовото право и изключително широкият кръг на неговите адресати. Смело може да се каже, че некачественото законодателство понижава интереса към регулацията на някои от най-значимите обществени отношения, а оттам и намалява ефективността на двете основни функции на отрасъла – закрилната и производителната.
На първо място, внимание заслужава темата за нарушаването на кодификацията на трудовото право. Както е известно, през 1951 г. е приет първият български Кодекс на труда, а през 1986 г. той е заменен от сега действащия Кодекс на труда. Съгласно чл. 4, ал. 1 ЗНА кодексът е нормативен акт, който урежда обществените отношения, предмет на цял клон на правната система или на обособен негов дял. Трудовите отношения несъмнено са удачен предмет на кодифициране, тъй като за тях е създадена богата регулация, чието систематизиране в един нормативен акт улеснява адресатите на правните норми да бъдат информирани за своите права и задължения, подпомага дейността на контролните органи по спазване на трудовото законодателство и правоприлагането. Кодифицирането на трудовото право е дългогодишна и утвърдена практика, позната не само на българската правна система, а и на други европейски законодателства (напр. Франция, Чешката република, Литва и др.).
Разбира се, с усложняването на правната уредба, включително чрез международните договори и правото на Европейския съюз, запазването на всички правила в един нормативен акт се оказва нецелесъобразно, най-малкото защото това предполага непрекъснатите му изменения и допълнения. Това е и едно от възможните обяснения за честите отстъпления на законодателя от кодификацията на отрасъла, започнали още в началото на демократичните промени у нас с приемането на Закона за уреждане на колективните трудови спорове през 1990 г. В следващите години трудовите закони се умножават лавинообразно, като тук е достатъчно да споменем само Закона за здравословните и безопасни условия на труд, Закона за насърчаване на заетостта, Закона за информиране и консултиране с работниците и служителите в многонационални предприятия, групи предприятия и европейски дружества, Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност, Закона за инспектиране на труда и т.н. По прилагането на голяма част от цитираните закони са издадени и подзаконови нормативни актове. Ако към казаното се добавят и многобройните трудовоправни по характера си разпоредби в други закони, напр. Закона за защита от дискриминация (и по-конкретно Глава II, Раздел I „Защита при упражняване правото на труд“), Закона за защита на личните данни, Закона за защита на лицата, подаващи сигнали или публично оповестяващи информация за нарушения и др., може поне в някаква степен да се онагледи за какво необятно количество нормативни актове става дума. Въпреки наличието на всички тях, Кодексът на труда продължава да е сред често изменяните закони, което ясно показва несъстоятелността на тезата, че разпръсването на уредбата в множество трудови закони способства за устойчивостта на основния трудов закон.
На второ място, различните трудови закони (а понякога и един и същ нормативен акт) въвеждат различен понятиен апарат, което създава обърквания и вреди на правната сигурност. Основополагащи понятия на трудовото право като „работодател“, „предприятие“ и др., се използват с различно съдържание в различните трудовоправни разпоредби и в много случаи е необходимо изправително тълкуване на волята на законодателя. На плоскостта на правоприлагането това води до достигането на противоречиви решения по аналогични казуси и намалява и без това разклатеното обществено доверие в институциите.
На трето място, създаването на нови и промяната на съществуващи правила за поведение без ясна законодателна концепция води до законодателни лутания и за пореден път поставя под съмнение постулата за върховенството на правото. Нищо не може да обясни и оправдае защо в рамките на няколко години придобитото право на пенсия за осигурителен стаж и възраст ту е, ту не е основание за прекратяване на трудовото правоотношение, защо правото на ползване на платен годишен отпуск ту се погасява по давност, ту не, или защо така често се мени отношението на българския законодател към извънредния труд. Особено очевиден и осезаем става този проблем във времена на кризи и това ясно пролича при обявяването на извънредното положение в страната във връзка с пандемията от коронавирус и последвалата го извънредна епидемична обстановка. Преминаването към различни форми на дистанционен труд внезапно разкри непълнотите и несъвършенствата в уредбата на надомната работа и работата от разстояние. И сякаш тези проблеми не бяха достатъчни, за да се добави към тях и спирането на разглеждането на трудовите спорове от съдилища по време на извънредното положение, което усложни проблема с бавното и неефективно решаване на тези спорове.
Без съмнение, примерите за неудачите в регулирането на трудовите отношения могат да се умножат, но това едва ли ще допринесе за постигане на целите на изследването. Те са далеч от простото изброяване на критики към законодателя, за каквито, разбира се, има предостатъчно основания. Самоцелното критикуване обаче е непродуктивно – от него не произтича никаква промяна. Стремежът на автора в следващите редове е да насочи вниманието към най-често допусканите грешки и да предложи механизми за избягването им – дотолкова, доколкото позволяват способностите и опита му. Дори и само ако предизвика научна дискусия по част от очертаните проблеми, изследването ще е изпълнило предназначението си.
От какво страда най-много трудовото законодателство у нас?
Причините за незадоволителното актуално състояние на трудовото законодателство в България са комплексни и трудно могат да се степенуват по важност. Очертаните по-долу проблеми могат да се определят като основни и най-често срещани, но те едва ли изчерпват цялата тема. Без съмнение, свой „принос“ за некачественото законодателство имат и редица други фактори от социално и икономическо естество. Тези въпроси излизат извън предмета на изложението, защото решаването им е не толкова свързано със законодателни промени, колкото с наслагването на традиции, политическа и обществена култура, правосъзнание и манталитет.
На първо място, внимание заслужава темата за нарушаването на кодификацията на трудовото право. Както е известно, през 1951 г. е приет първият български Кодекс на труда, а през 1986 г. той е заменен от сега действащия Кодекс на труда. Съгласно чл. 4, ал. 1 ЗНА кодексът е нормативен акт, който урежда обществените отношения, предмет на цял клон на правната система или на обособен негов дял. Трудовите отношения несъмнено са удачен предмет на кодифициране, тъй като за тях е създадена богата регулация, чието систематизиране в един нормативен акт улеснява адресатите на правните норми да бъдат информирани за своите права и задължения, подпомага дейността на контролните органи по спазване на трудовото законодателство и правоприлагането. Кодифицирането на трудовото право е дългогодишна и утвърдена практика, позната не само на българската правна система, а и на други европейски законодателства (напр. Франция, Чешката република, Литва и др.).
Разбира се, с усложняването на правната уредба, включително чрез международните договори и правото на Европейския съюз, запазването на всички правила в един нормативен акт се оказва нецелесъобразно, най-малкото защото това предполага непрекъснатите му изменения и допълнения. Това е и едно от възможните обяснения за честите отстъпления на законодателя от кодификацията на отрасъла, започнали още в началото на демократичните промени у нас с приемането на Закона за уреждане на колективните трудови спорове през 1990 г. В следващите години трудовите закони се умножават лавинообразно, като тук е достатъчно да споменем само Закона за здравословните и безопасни условия на труд, Закона за насърчаване на заетостта, Закона за информиране и консултиране с работниците и служителите в многонационални предприятия, групи предприятия и европейски дружества, Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност, Закона за инспектиране на труда и т.н. По прилагането на голяма част от цитираните закони са издадени и подзаконови нормативни актове. Ако към казаното се добавят и многобройните трудовоправни по характера си разпоредби в други закони, напр. Закона за защита от дискриминация (и по-конкретно Глава II, Раздел I „Защита при упражняване правото на труд“), Закона за защита на личните данни, Закона за защита на лицата, подаващи сигнали или публично оповестяващи информация за нарушения и др., може поне в някаква степен да се онагледи за какво необятно количество нормативни актове става дума. Въпреки наличието на всички тях, Кодексът на труда продължава да е сред често изменяните закони, което ясно показва несъстоятелността на тезата, че разпръсването на уредбата в множество трудови закони способства за устойчивостта на основния трудов закон.
На второ място, различните трудови закони (а понякога и един и същ нормативен акт) въвеждат различен понятиен апарат, което създава обърквания и вреди на правната сигурност. Основополагащи понятия на трудовото право като „работодател“, „предприятие“ и др., се използват с различно съдържание в различните трудовоправни разпоредби и в много случаи е необходимо изправително тълкуване на волята на законодателя. На плоскостта на правоприлагането това води до достигането на противоречиви решения по аналогични казуси и намалява и без това разклатеното обществено доверие в институциите.
На трето място, създаването на нови и промяната на съществуващи правила за поведение без ясна законодателна концепция води до законодателни лутания и за пореден път поставя под съмнение постулата за върховенството на правото. Нищо не може да обясни и оправдае защо в рамките на няколко години придобитото право на пенсия за осигурителен стаж и възраст ту е, ту не е основание за прекратяване на трудовото правоотношение, защо правото на ползване на платен годишен отпуск ту се погасява по давност, ту не, или защо така често се мени отношението на българския законодател към извънредния труд. Особено очевиден и осезаем става този проблем във времена на кризи и това ясно пролича при обявяването на извънредното положение в страната във връзка с пандемията от коронавирус и последвалата го извънредна епидемична обстановка. Преминаването към различни форми на дистанционен труд внезапно разкри непълнотите и несъвършенствата в уредбата на надомната работа и работата от разстояние. И сякаш тези проблеми не бяха достатъчни, за да се добави към тях и спирането на разглеждането на трудовите спорове от съдилища по време на извънредното положение, което усложни проблема с бавното и неефективно решаване на тези спорове.
Без съмнение, примерите за неудачите в регулирането на трудовите отношения могат да се умножат, но това едва ли ще допринесе за постигане на целите на изследването. Те са далеч от простото изброяване на критики към законодателя, за каквито, разбира се, има предостатъчно основания. Самоцелното критикуване обаче е непродуктивно – от него не произтича никаква промяна. Стремежът на автора в следващите редове е да насочи вниманието към най-често допусканите грешки и да предложи механизми за избягването им – дотолкова, доколкото позволяват способностите и опита му. Дори и само ако предизвика научна дискусия по част от очертаните проблеми, изследването ще е изпълнило предназначението си.
От какво страда най-много трудовото законодателство у нас?
Причините за незадоволителното актуално състояние на трудовото законодателство в България са комплексни и трудно могат да се степенуват по важност. Очертаните по-долу проблеми могат да се определят като основни и най-често срещани, но те едва ли изчерпват цялата тема. Без съмнение, свой „принос“ за некачественото законодателство имат и редица други фактори от социално и икономическо естество. Тези въпроси излизат извън предмета на изложението, защото решаването им е не толкова свързано със законодателни промени, колкото с наслагването на традиции, политическа и обществена култура, правосъзнание и манталитет.
1. Изобилие от трудови закони и продължаващо отстъпление от кодификацията на отрасъла
1.1. Правната ни теория от години критикува приемането на нови закони, уреждащи материя, която има своето логично систематично място в Кодекса на труда. Вместо да се стреми към ограничаване на тази нежелателна тенденция, законодателят в последните години като че ли съзнателно я подклажда. Обикновено като „първоизточник“ на нови вътрешноправни норми се посочва европейското законодателство, а приемането на нови закони се представя като неизбежен резултат от задължението на държавата да въведе съответните директиви в националното си право. Нужни са обаче базисни познания по право на Европейския съюз, за да бъде опровергана подобна теза. Според чл. 288, ал. 3 от Договора за функционирането на Европейския съюз директивата е акт, който обвързва по отношение на постигането на даден резултат от държавите-членки, до които е адресиран, като оставя на националните власти свобода при избора на формата и средствата за постигане на този резултат. Целта е в националното право на съответната държава да бъде достигнат минималният стандарт, установен от директивата, като това става при съобразяване с вътрешната правна уредба, традиции, икономическо състояние и т.н. Ако съответната държава–членка, с оглед икономическото си развитие, особеностите на правната система и пр. е в състояние да повиши този стандарт, няма пречка да направи това с националния си закон. Недопустимо е обаче вътрешното право да намали минималния стандарт, установен в Директивата.
Казано с други думи, европейските директиви не задължават българския парламент да възпроизвежда текстовете им в нов закон, още по-малко – в буквален превод. Напълно е възможно целите на директивата да се постигнат чрез приемане на подзаконов нормативен акт, изменение и допълнение на съществуващ закон (напр. Кодекса на труда), а в крайна сметка те може и вече да са постигнати във вътрешния правов ред и да не се налагат нормативни промени. Така например, в „изпълнение“ на изискванията на Директива (ЕС) 2019/1152 на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019 г. за прозрачни и предвидими условия на труд в Европейския съюз, през август 2022 г. в Кодекса на труда бяха въведени нови задължения на работодателите да предоставят детайлна информация на работниците и служителите по определени въпроси, в т.ч. за условията и реда за прекратяване на трудовия договор. Подобно изискване може да има смисъл в трудовоправна система, която не е подчинена на принципа на законоустановеност на основанията за уволнение. У нас трудно може да се намери начин за адекватното му изпълнение – може би работодателите трябва да осигуряват на всеки работник или служител копие от текста на глава XVI КТ, където се съдържа цялата уредба на прекратяването на трудовото правоотношение? Неслучайно голяма част от работодателите се отнасят критично към вмененото им ново задължение, защото нямат представа как да го изпълнят – чрез организиране на специализирани обучения по трудово право за персонала, осигуряване на правни консултации или по друг начин.
Както беше посочено, кипящата законодателна активност в областта на трудовото право от последните години даде множество и то по-скоро отрицателни резултати. Приети бяха многобройни закони като Закона за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя (2004 г.); Закона за информиране и консултиране с работниците и служителите в многонационални предприятия, групи предприятия и европейски дружества (2006 г.); Закона за инспектиране на труда (2008 г.); Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност (2016 г.) и др. За всеки от тях могат да се изложат конкретни примери на зле формулирани разпоредби – очевиден резултат на буквален и неточен превод на български език; излишно многословие и, в крайна сметка, липса на уредба по същество. Законът за информиране и консултиране с работниците и служителите в многонационални предприятия, групи предприятия и европейски дружества например определя, че по смисъла му „представители на работниците и служителите“ са представителите, избрани или определени в съответствие с националното законодателство и/или установената национална практика, сякаш този закон стои извън националното ни законодателство.
Не липсват и преводачески грешки, които подменят смисъла на разпоредбата, „пренесена“ във вътрешното право. Така например според чл. 3, ал. 3 от Директива 2001/23/ЕО на Съвета от 12 март 2001 г. относно сближаването на законодателствата на държавите–членки във връзка с гарантирането на правата на работниците и служителите при прехвърляне на предприятия, стопански дейности или части от предприятия или стопански дейности „след извършване на прехвърлянето, приобретателят продължава да спазва условията на всеки колективен трудов договор по същия начин, както те са били приложими към прехвърлителя по силата на този колективен трудов договор, до датата на прекратяване или изтичане на срока на колективния трудов договор или до датата на влизане в сила или на прилагане на друг колективен трудов договор. Държавите-членки могат да ограничат периода за спазване на тези условия с уговорката, че периодът не може да бъде по-кратък от една година.” Българският законодател е предвидил ограничението, за което става дума в последното изречение от цитираната разпоредба, но е допуснал очевидна грешка при въвеждането на правилото във вътрешното ни законодателство: вместо да ограничи периода на запазване на заварените условия, но до „не по-малко от една година”, той е предвидил колективният трудов договор, сключен с предишния работодател, да действа за „не повече от една година” (чл. 55, ал. 2 КТ).
Разбира се, решението на очертаните проблеми не се свежда единствено до отмяната на голяма част от нароилите се трудови закони и пренасяне на съдържанието им в Кодекса на труда. Както беше посочено, той и сега изобилства от нововъведения със съмнителен ефект. Пътят за преодоляване на този законодателен проблем е по-скоро в извършването на внимателен предварителен анализ коя част от европейското право в областта на трудовите отношения не е въведена във вътрешното ни законодателство, кой е най-удачният механизъм да се направи това и едва при осъзната и ясно мотивирана необходимост – пристъпване към изменения и допълнения в Кодекса на труда. При това те трябва да се подготвят прецизно на експертно ниво, като се провери точният смисъл на транспонираното от правото на ЕС правило. Това е висококвалифицирана и сложна оценъчна дейност, изискваща широки юридически познания и опит.
1.2. Изобилието от трудови закони не просто усложнява системата на отрасъла „трудово право“, то вреди на качеството ѝ. Законът за здравословни и безопасни условия на труд например регламентира въпроси, част от които имат уредба и в глава XIII КТ. Такава паралелна регламентация води и до дублиране, и до празноти. Границите на задълженията за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труда при работа по трудово правоотношение се оказват „размити“.
Конкретен пример за законодателен проблем, породен от паралелната правна уредба, беше отмяната на разпоредбата на чл. 277 КТ през 2015 г. Тя предвиждаше задължение за работодателя да разработи и утвърди вътрешни правила за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд в предприятието. Смисълът на тези правила беше да задължи работодателите да вземат конкретни мерки в случаите, когато законът не съдържа уредба по определен въпрос, специфичен за конкретното място и предприятие (например ограждане на отворени шахти, изкопи и др. п.). Отменянето на разпоредбата стана с мотива, че тя не е нужна, защото аналогични правила вече се съдържат в Закона за здравословни и безопасни условия на труд. Внимателният прочит на ЗЗБУТ обаче показва, че в него липсва установено задължение за работодателя да приеме нарочни вътрешни правила за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд. Така една възможна гаранция за подобряването на правилата на безопасността отпадна „погрешка“ от трудовото ни законодателство.
Специфичен кръг от правни проблеми поставят и правилата на административнонаказателната отговорност в трудовите закони. Най-общо, те се придържат към два възможни модела при формулирането на административнонаказателните си разпоредби:
Казано с други думи, европейските директиви не задължават българския парламент да възпроизвежда текстовете им в нов закон, още по-малко – в буквален превод. Напълно е възможно целите на директивата да се постигнат чрез приемане на подзаконов нормативен акт, изменение и допълнение на съществуващ закон (напр. Кодекса на труда), а в крайна сметка те може и вече да са постигнати във вътрешния правов ред и да не се налагат нормативни промени. Така например, в „изпълнение“ на изискванията на Директива (ЕС) 2019/1152 на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019 г. за прозрачни и предвидими условия на труд в Европейския съюз, през август 2022 г. в Кодекса на труда бяха въведени нови задължения на работодателите да предоставят детайлна информация на работниците и служителите по определени въпроси, в т.ч. за условията и реда за прекратяване на трудовия договор. Подобно изискване може да има смисъл в трудовоправна система, която не е подчинена на принципа на законоустановеност на основанията за уволнение. У нас трудно може да се намери начин за адекватното му изпълнение – може би работодателите трябва да осигуряват на всеки работник или служител копие от текста на глава XVI КТ, където се съдържа цялата уредба на прекратяването на трудовото правоотношение? Неслучайно голяма част от работодателите се отнасят критично към вмененото им ново задължение, защото нямат представа как да го изпълнят – чрез организиране на специализирани обучения по трудово право за персонала, осигуряване на правни консултации или по друг начин.
Както беше посочено, кипящата законодателна активност в областта на трудовото право от последните години даде множество и то по-скоро отрицателни резултати. Приети бяха многобройни закони като Закона за гарантираните вземания на работниците и служителите при несъстоятелност на работодателя (2004 г.); Закона за информиране и консултиране с работниците и служителите в многонационални предприятия, групи предприятия и европейски дружества (2006 г.); Закона за инспектиране на труда (2008 г.); Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност (2016 г.) и др. За всеки от тях могат да се изложат конкретни примери на зле формулирани разпоредби – очевиден резултат на буквален и неточен превод на български език; излишно многословие и, в крайна сметка, липса на уредба по същество. Законът за информиране и консултиране с работниците и служителите в многонационални предприятия, групи предприятия и европейски дружества например определя, че по смисъла му „представители на работниците и служителите“ са представителите, избрани или определени в съответствие с националното законодателство и/или установената национална практика, сякаш този закон стои извън националното ни законодателство.
Не липсват и преводачески грешки, които подменят смисъла на разпоредбата, „пренесена“ във вътрешното право. Така например според чл. 3, ал. 3 от Директива 2001/23/ЕО на Съвета от 12 март 2001 г. относно сближаването на законодателствата на държавите–членки във връзка с гарантирането на правата на работниците и служителите при прехвърляне на предприятия, стопански дейности или части от предприятия или стопански дейности „след извършване на прехвърлянето, приобретателят продължава да спазва условията на всеки колективен трудов договор по същия начин, както те са били приложими към прехвърлителя по силата на този колективен трудов договор, до датата на прекратяване или изтичане на срока на колективния трудов договор или до датата на влизане в сила или на прилагане на друг колективен трудов договор. Държавите-членки могат да ограничат периода за спазване на тези условия с уговорката, че периодът не може да бъде по-кратък от една година.” Българският законодател е предвидил ограничението, за което става дума в последното изречение от цитираната разпоредба, но е допуснал очевидна грешка при въвеждането на правилото във вътрешното ни законодателство: вместо да ограничи периода на запазване на заварените условия, но до „не по-малко от една година”, той е предвидил колективният трудов договор, сключен с предишния работодател, да действа за „не повече от една година” (чл. 55, ал. 2 КТ).
Разбира се, решението на очертаните проблеми не се свежда единствено до отмяната на голяма част от нароилите се трудови закони и пренасяне на съдържанието им в Кодекса на труда. Както беше посочено, той и сега изобилства от нововъведения със съмнителен ефект. Пътят за преодоляване на този законодателен проблем е по-скоро в извършването на внимателен предварителен анализ коя част от европейското право в областта на трудовите отношения не е въведена във вътрешното ни законодателство, кой е най-удачният механизъм да се направи това и едва при осъзната и ясно мотивирана необходимост – пристъпване към изменения и допълнения в Кодекса на труда. При това те трябва да се подготвят прецизно на експертно ниво, като се провери точният смисъл на транспонираното от правото на ЕС правило. Това е висококвалифицирана и сложна оценъчна дейност, изискваща широки юридически познания и опит.
1.2. Изобилието от трудови закони не просто усложнява системата на отрасъла „трудово право“, то вреди на качеството ѝ. Законът за здравословни и безопасни условия на труд например регламентира въпроси, част от които имат уредба и в глава XIII КТ. Такава паралелна регламентация води и до дублиране, и до празноти. Границите на задълженията за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труда при работа по трудово правоотношение се оказват „размити“.
Конкретен пример за законодателен проблем, породен от паралелната правна уредба, беше отмяната на разпоредбата на чл. 277 КТ през 2015 г. Тя предвиждаше задължение за работодателя да разработи и утвърди вътрешни правила за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд в предприятието. Смисълът на тези правила беше да задължи работодателите да вземат конкретни мерки в случаите, когато законът не съдържа уредба по определен въпрос, специфичен за конкретното място и предприятие (например ограждане на отворени шахти, изкопи и др. п.). Отменянето на разпоредбата стана с мотива, че тя не е нужна, защото аналогични правила вече се съдържат в Закона за здравословни и безопасни условия на труд. Внимателният прочит на ЗЗБУТ обаче показва, че в него липсва установено задължение за работодателя да приеме нарочни вътрешни правила за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд. Така една възможна гаранция за подобряването на правилата на безопасността отпадна „погрешка“ от трудовото ни законодателство.
Специфичен кръг от правни проблеми поставят и правилата на административнонаказателната отговорност в трудовите закони. Най-общо, те се придържат към два възможни модела при формулирането на административнонаказателните си разпоредби:
- Част от тях въвеждат специални състави на административни нарушения, които се характеризират с различна степен на обществена опасност, и общ състав за нарушаване на други разпоредби на съответната правна уредба. Така например Кодексът на труда установява специални правила за отговорността за нарушение на нормативните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд (чл. 413 КТ) и отговорност за нарушения на другите разпоредби на трудовото законодателство (чл. 414 КТ). Предвидени са и специални състави за нарушения на правилата относно сключването на трудовия договор и постъпването на работа, неизпълнение на задължения на работодателя за информиране и консултиране на работниците и служителите и т.н. Законът за трудовата миграция и трудовата мобилност „наследи“ редица разпоредби от административно-наказателните правила на Закона за насърчаване на заетостта, но има и собствен общ състав: „в случаите, когато за нарушение на този закон не е предвидено друго наказание, на виновните лица се налага глоба или имуществена санкция в размер от 1500 до 15 000 лв.“ (чл. 78, ал. 1 ЗТМТМ).
- Други закони в сферата на трудовото законодателство не съдържат общ състав на административно нарушение, а се ограничават единствено до въвеждането на специални състави. Така Законът за здравословни и безопасни условия на труд предвижда административнонаказателна отговорност за лица, регистрирали служба по трудова медицина, и ръководителите на службите по трудова медицина, които не изпълняват вменените им от закона задължения (чл. 54б ЗЗБУТ). „Общият“ състав за нарушения на ЗЗБУТ се явява чл. 413 КТ. Само специални състави на административни нарушения установява и Законът за уреждане на колективните трудови спорове (чл. 22, ал. 1 ЗУКТС). Нарушенията по закона, въздигнати в административни правонарушения, са свързани с правилата за обявяване, участие и провеждане на стачката. Аналогично решение възприема Законът за насърчаване на заетостта (наказуеми нарушения на закона са извършването на посредническа дейност и услуги без регистрация или без предварително уведомяване и др.).
Едва ли е необходимо да се аргументира, че когато един закон предвижда само специални състави на административни нарушения, съществува риск останалите разпоредби на нормативния акт, въвеждащи задължения, които не са скрепени със санкция, фактически да не се спазват. Това показва още веднъж, че нарушаването на кодификацията на трудовото законодателство чрез „изваждане“ на трудовоправна материя извън Кодекса на труда не е просто теоретичен проблем, а въпрос със сериозна практическа стойност. По отношение на административно-наказателната отговорност той се проявява в често наблюдаваната липса на съгласуваност между различните закони, например по отношение на размерите на санкциите. Повечето имуществени санкции или глоби в Кодекса на труда са в размер от 1500 до 15 000 лв. Към този диапазон се придържа и общият състав на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност, но специалните състави изобилстват от най-разнообразни решения: от 1500 до 10 000 лв.; от 10 000 до 20 000 лв.; „твърд“ размер на глобата или имуществената санкция от 2500 или от 5000 лв. Санкциите по Закона за насърчаване на заетостта са в диапазон между 500 и 1500 лв., от 1000 до 2500 лв., от 1000 до 3000 лв., „твърд“ размер от 5000 лв. Със своята „скромна“ глоба от 50 до 200 лв. Законът за уреждане на колективните трудови спорове изглежда неадекватен на фона на по-новото законодателство. Това е неизбежният резултат (поне в българската законодателна практика) от регламентирането на санкционни последици в множество нормативни актове и неспособността на законодателя да ги поддържа в съгласуван помежду им вид. Разбира се, специалните състави се отличават с различната тежест на нарушенията, затова санкциите за тях не могат да са еднакви. Различията обаче трябва да са подчинени на обща логика, а не да са плод на случайността или датата на последните изменения на разпоредбата. С какво неизпълнението на задължително предписание на контролните органи по Закона за насърчаване на заетостта е по-малко сериозно от аналогично нарушение по Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност? Очевидно с нищо, освен с това, че ЗТМТМ е по-нов, а тенденцията е глобите и имуществените санкции непрекъснато да се увеличават.
С уважение:
доц. д-р Андрей Александров
доц. д-р Андрей Александров
БЕЗПЛАТНО приложение portalpravo.bg
Бъдете в крак с всички решения, предложени от специалистите.
Абонирайте се сега в бюлетина на PortalPravo.bg и получете специалния PDF "33 правни анализа от експерти"!
Подобни статии от категория Трудови правоотношения
26Авг2024
Договор за работа от разстояние с лице с двойно гражданство в САЩ и България
от проф. д-р Любка Ценова
26 Авг 2024
20Май2024
Промени във виждането на НАП относно ваучерите за храна
от проф. д-р Любка Ценова
20 Май 2024
09Апр2024
Осигурителен доход на чужденци с Единно разрешение за пребиваване и работа
от доц. д-р Андрей Александров
09 Апр 2024
28Септ2023
Липса на законодателна концепция по основополагащи въпроси в трудовото право
от доц. д-р Андрей Александров
28 Септ 2023
28Септ2023
Неудачите на антикризисното трудово законодателство
от доц. д-р Андрей Александров
28 Септ 2023