Последно актуализиран на 26 Декември 2024 Понятието - Стаж по специалността - Стаж по специалността като изискване за заемане на длъжността
Отговор, предоставен отдоц. д-р Андрей Александров
31 Авг 2023
Понятието „стаж по специалността“ е придобило широка гражданственост и често се използва в обяви за работа, длъжностни характеристики, вътрешни правила в предприятията и други документи, които имат значение за регулирането на трудовите отношения. Редица закони също си служат с него, без да го дефинират изрично. Така например Законът за държавната финансова инспекция предвижда директорът на Агенцията за държавна финансова инспекция да притежава стаж по специалността 10 години, от които най-малко две години на ръководна длъжност; Законът за защита на личните данни поставя изискването за най-малко 10-годишен трудов стаж по специалността за членовете на Комисията за защита на личните данни; Законът за хазарта изисква не по-малко от 5 години трудов стаж по специалността за членовете на Държавната комисия по хазарта и т.н. Някои нормативни актове уреждат и придобиването на „стаж по специалността“. Така времето, през което генералният директор на Българската телеграфна агенция изпълнява своите функции, се зачита за трудов стаж по специалността му, съответно за служебен стаж за длъжността, която е заемал до избора си. Проектантите с ограничена проектантска правоспособност могат да придобият пълна проектантска правоспособност, ако имат стаж по специалността две години като служители по трудов договор с проектант с пълна проектантска правоспособност (чл. 7, ал. 5, т. 1 от Закона за камарите на архитектите и инженерите в инвестиционното проектиране). В допълнителните разпоредби на същия закон е направен абсурден опит за уточнение, че „удостоверение за стаж по специалността“ е документ, с който се удостоверява стажът по специалността, към което се прилагат заверени копия от трудови договори, граждански договори, референции и декларация. Очевидно дефинирането на едно понятие със самото себе си („удостоверението за стаж удостоверява стаж“) не дава ясна представа какво влага законодателят в използвания термин.
Дори от този кратък преглед на произволно избрани случаи на употребата на термина „стаж по специалността“ става ясно, че той има значение, различно от това на общия трудов или служебен стаж. Той може да е поставен като изискване за заемането на определена длъжност, да влияе при формирането на възнаграждението или на компоненти от него, да е предпоставка за кариерно израстване и членуване в съсловни организации и др. Стажът по специалността има и осигурителноправно значение. Ето защо липсата на ясни критерии за определянето му често става причина за колебания и спорове в практиката. За този проблем допринася и разнообразието от „специални“ стажове, срещани в действащото законодателство: стаж на ръководна позиция, юридически, учителски, журналистически стаж и т.н. Без претенции за изчерпателност, в следващите редове ще бъде направен опит за систематизиране на правните последици от натрупването на стаж, отговарящ на допълнителни критерии спрямо общия трудов (служебен) стаж, и ще бъдат разгледани някои често срещани въпроси, които могат да предизвикат затруднения.
Дори от този кратък преглед на произволно избрани случаи на употребата на термина „стаж по специалността“ става ясно, че той има значение, различно от това на общия трудов или служебен стаж. Той може да е поставен като изискване за заемането на определена длъжност, да влияе при формирането на възнаграждението или на компоненти от него, да е предпоставка за кариерно израстване и членуване в съсловни организации и др. Стажът по специалността има и осигурителноправно значение. Ето защо липсата на ясни критерии за определянето му често става причина за колебания и спорове в практиката. За този проблем допринася и разнообразието от „специални“ стажове, срещани в действащото законодателство: стаж на ръководна позиция, юридически, учителски, журналистически стаж и т.н. Без претенции за изчерпателност, в следващите редове ще бъде направен опит за систематизиране на правните последици от натрупването на стаж, отговарящ на допълнителни критерии спрямо общия трудов (служебен) стаж, и ще бъдат разгледани някои често срещани въпроси, които могат да предизвикат затруднения.
- Понятие за „стаж по специалността“
Най-често под „стаж по специалността“ се разбира времето, през което работникът или служителят работи в съответствие със специалността, която е придобил по време на обучението си. Така за завършилите специалност „право“ натрупването на стаж по специалността означава придобиване на юридически стаж. Изразът обаче се използва и в по-общ смисъл като стаж по определена професия (дейност), която може да не изисква – или поне упражняващото я лице да няма – съответно образование. Става дума не само за нискоквалифицирани дейности и професии (като общ работник в склад), за които не се поставят особени образователни изисквания. Възможно е и служителят да има квалификация (специалност), различна от тази, по която работи и придобива стаж – напр. юрист работи като журналист в информационна агенция. Очевидно натрупаният стаж няма да е юридически, а журналистически. Накрая, не е изключена и комбинация от повече на брой „стажове по специалността“, които се придобиват паралелно при едновременно упражняване на различни професии и дейности.
- Стажът по специалността като изискване за заемане на длъжността
Изискванията за заемане на определена длъжност могат да се разделят на две големи групи според това откъде произтичат. За някои длъжности, особено за тези от особен обществен интерес, са заложени минимални законови изисквания. Такъв е даденият по-горе пример с членовете на КЗЛД, които трябва да имат не по-малко от 10 години трудов стаж по специалността си. Коя е тази специалност определя чл. 8, ал. 1, т. 1 ЗЗЛД – членовете на комисията трябва да имат висше образование по информатика, по право или да са магистри по информационни технологии. Следователно и стажът им трябва да е придобит на длъжност, изискваща именно тази специалност, в противен случай той ще бъде общ трудов стаж, а не „стаж по специалността“.
Нормативноустановени изисквания има и за назначаването на длъжности, които не попадат в кръга на ръководните административни позиции. Така например една от алтернативно формулираните предпоставки за заемане на академичната длъжност „доцент“ във висше училище или научна организация е кандидатът да е заемал не по-малко от две години академична длъжност „асистент“ или „главен асистент“. В случая това изискване няма абсолютен характер, защото длъжността може да се заеме и от лице, което няма двугодишен стаж като асистент или главен асистент, но отговаря на други критерии, предвидени в ЗРАСРБ.
Втората голяма група изисквания за заемане на длъжността са тези, определени от работодателя. Всъщност практическите проблеми възникват основно тук. От една страна, няма съмнение, че работодателят може най-добре да прецени какъв трябва да е професионалният профил на кандидатите, които иска да привлече. Не съществува например нормативно изискване ръководителят на служба „Човешки ресурси“ в предприятието да има юридическо образование, но няма и забрана работодателят да въведе като изискване за заемането на тази длъжност кандидатът да е юрист с най-малко пет години опит в сферата на трудовото и осигурителното право. „Деликатният“ момент в такива случаи е доколко поставените от работодателя изисквания са съобразени с антидискриминационното законодателство. Съгласно чл. 12, ал. 1 ЗЗДискр. при обявяване на свободно работно място работодателят няма право да поставя изисквания, свързани с признаците по чл. 4, ал. 1, освен в случаите по чл. 7 от същия закон. Въпрос на тълкуване е дали определено изискване е дискриминационно или не. Цитираният чл. 7 ЗЗДискр. изключва проявата на дискриминация, когато дадено изискване „поради естеството на определено занятие или дейност, или условията, при които то се осъществява, е съществено и определящо професионално изискване, целта е законна, а изискването не надхвърля необходимото за постигането й“. Как може да се определи обаче оправдано ли е поставеното от работодателя изискване за юридическо образование и за пет, а не например за две години предходен стаж по специалността?
Когато за заемането на една длъжност няма нормативноустановени изисквания, в т.ч. за предходен стаж по специалността, въвеждането им е въпрос на преценка по целесъобразност, и като такъв не подлежи на правораздавателен контрол. Всеки работодател може да определи какви качества и опит трябва да притежават работниците или служителите, с които иска да встъпи в трудово правоотношение, и по какъв начин ще сравни и оцени явилите се кандидати за свободната позиция. Следва да се има предвид, че когато в разпоредбата на чл. 357, ал. 1 КТ към индивидуалните трудови спорове са отнесени и споровете относно възникването на трудовото правоотношение, става дума за спорове относно валидността и момента на възникване на правоотношението. Не може да бъде предмет на трудов спор въпросът дали да се сключи трудов договор или не. Дори един кандидат за работа да отговаря на всички условия за назначаването на дадена позиция, той не може да използва реда за решаване на индивидуалните трудови спорове, за да накара потенциалния работодател да сключи трудов договор с него.[1]
Все пак не е изключено кандидатите за работа, които се чувстват дискриминирани, да атакуват действията на работодателя. Най-често използваният път за това е сезирането на Комисията за защита от дискриминация по реда на ЗЗДискр. Комисията може на наложи административно наказание и принудителни административни мерки, ако установи дискриминационна практика при подбора на персонал. ЗЗДискр. дава и алтернативна възможност на засегнатите лица директно да сезират съда с искане за установяване на нарушението. За разлика от Комисията, съдът може да присъди на лицето и обезщетение за претърпените вреди. Разбира се, необходимо е те да бъдат доказани.
Нормативноустановени изисквания има и за назначаването на длъжности, които не попадат в кръга на ръководните административни позиции. Така например една от алтернативно формулираните предпоставки за заемане на академичната длъжност „доцент“ във висше училище или научна организация е кандидатът да е заемал не по-малко от две години академична длъжност „асистент“ или „главен асистент“. В случая това изискване няма абсолютен характер, защото длъжността може да се заеме и от лице, което няма двугодишен стаж като асистент или главен асистент, но отговаря на други критерии, предвидени в ЗРАСРБ.
Втората голяма група изисквания за заемане на длъжността са тези, определени от работодателя. Всъщност практическите проблеми възникват основно тук. От една страна, няма съмнение, че работодателят може най-добре да прецени какъв трябва да е професионалният профил на кандидатите, които иска да привлече. Не съществува например нормативно изискване ръководителят на служба „Човешки ресурси“ в предприятието да има юридическо образование, но няма и забрана работодателят да въведе като изискване за заемането на тази длъжност кандидатът да е юрист с най-малко пет години опит в сферата на трудовото и осигурителното право. „Деликатният“ момент в такива случаи е доколко поставените от работодателя изисквания са съобразени с антидискриминационното законодателство. Съгласно чл. 12, ал. 1 ЗЗДискр. при обявяване на свободно работно място работодателят няма право да поставя изисквания, свързани с признаците по чл. 4, ал. 1, освен в случаите по чл. 7 от същия закон. Въпрос на тълкуване е дали определено изискване е дискриминационно или не. Цитираният чл. 7 ЗЗДискр. изключва проявата на дискриминация, когато дадено изискване „поради естеството на определено занятие или дейност, или условията, при които то се осъществява, е съществено и определящо професионално изискване, целта е законна, а изискването не надхвърля необходимото за постигането й“. Как може да се определи обаче оправдано ли е поставеното от работодателя изискване за юридическо образование и за пет, а не например за две години предходен стаж по специалността?
Когато за заемането на една длъжност няма нормативноустановени изисквания, в т.ч. за предходен стаж по специалността, въвеждането им е въпрос на преценка по целесъобразност, и като такъв не подлежи на правораздавателен контрол. Всеки работодател може да определи какви качества и опит трябва да притежават работниците или служителите, с които иска да встъпи в трудово правоотношение, и по какъв начин ще сравни и оцени явилите се кандидати за свободната позиция. Следва да се има предвид, че когато в разпоредбата на чл. 357, ал. 1 КТ към индивидуалните трудови спорове са отнесени и споровете относно възникването на трудовото правоотношение, става дума за спорове относно валидността и момента на възникване на правоотношението. Не може да бъде предмет на трудов спор въпросът дали да се сключи трудов договор или не. Дори един кандидат за работа да отговаря на всички условия за назначаването на дадена позиция, той не може да използва реда за решаване на индивидуалните трудови спорове, за да накара потенциалния работодател да сключи трудов договор с него.[1]
Все пак не е изключено кандидатите за работа, които се чувстват дискриминирани, да атакуват действията на работодателя. Най-често използваният път за това е сезирането на Комисията за защита от дискриминация по реда на ЗЗДискр. Комисията може на наложи административно наказание и принудителни административни мерки, ако установи дискриминационна практика при подбора на персонал. ЗЗДискр. дава и алтернативна възможност на засегнатите лица директно да сезират съда с искане за установяване на нарушението. За разлика от Комисията, съдът може да присъди на лицето и обезщетение за претърпените вреди. Разбира се, необходимо е те да бъдат доказани.
[1] Любопитно е тук да се отбележи, че през месец февруари 2021 г. беше постановено Тълкувателно решение № 4 на ОСГК на ВКС по Тълкувателно дело № 4/2017 г. То дава отговор на спорни в практиката въпроси относно основанията за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 5, 6 и 11 КТ. В него ВКС провежда разграничение между хипотезите, когато изискванията за заемане на длъжността са нормативноустановени и когато са въведени от работодателя. „…липсата на притежаваните от работника или служителя образование и/или професионална квалификация при сключване на трудовия договор, когато изискванията не са нормативноустановени, а са били въведени от работодателя, не може да бъде основание за законосъобразно прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ поради това, че липсва новонастъпил юридически факт като основание за едностранно прекратяване на трудовия договор и е налице злоупотреба с право от страна на работодателя.
Когато при сключване на трудов договор с работодател, който се е съгласил, че притежаваните от работника или служителя образование или професионална квалификация са достатъчни за изпълняваната работа, но бъде установено, че изискванията за заемане на съответната длъжност са нормативно установени, което прави невъзможно запазването на трудовото правоотношение, работодателят може да поиска трудовият договор да бъде обявен за недействителен с иск по чл. 74 КТ. Докато не бъде обявена недействителността на трудовия договор с влязло в сила решение на съда съгласно чл. 74, ал. 2 КТ ще е налице действително правоотношение, което може да бъде прекратено от работодателя на всяко едно от изчерпателно изброените основания за прекратяването му. В този случай, не се изключва възможността за прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ, тъй като при сключване на трудовия договор, за страните са възникнали всички права и задължения, вкл. правото на работодателя да прекрати трудовия договор с едностранно предизвестие. Поради това, основанието за прекратяване по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ е приложимо и когато трудовият договор е сключен в нарушение на нормативно установените изисквания за заемане на съответната длъжност, тъй като до момента на обявяване на недействителността от съда (който трябва да прецени дали работникът или служителят е действал добросъвестно при сключването, съгласно чл. 75, ал. 1 КТ) ще е налице валидно трудово правоотношение, което няма пречка да бъде прекратено при наличие на предвидените в закона хипотези.“
Когато при сключване на трудов договор с работодател, който се е съгласил, че притежаваните от работника или служителя образование или професионална квалификация са достатъчни за изпълняваната работа, но бъде установено, че изискванията за заемане на съответната длъжност са нормативно установени, което прави невъзможно запазването на трудовото правоотношение, работодателят може да поиска трудовият договор да бъде обявен за недействителен с иск по чл. 74 КТ. Докато не бъде обявена недействителността на трудовия договор с влязло в сила решение на съда съгласно чл. 74, ал. 2 КТ ще е налице действително правоотношение, което може да бъде прекратено от работодателя на всяко едно от изчерпателно изброените основания за прекратяването му. В този случай, не се изключва възможността за прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ, тъй като при сключване на трудовия договор, за страните са възникнали всички права и задължения, вкл. правото на работодателя да прекрати трудовия договор с едностранно предизвестие. Поради това, основанието за прекратяване по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ е приложимо и когато трудовият договор е сключен в нарушение на нормативно установените изисквания за заемане на съответната длъжност, тъй като до момента на обявяване на недействителността от съда (който трябва да прецени дали работникът или служителят е действал добросъвестно при сключването, съгласно чл. 75, ал. 1 КТ) ще е налице валидно трудово правоотношение, което няма пречка да бъде прекратено при наличие на предвидените в закона хипотези.“
С уважение:
доц. д-р Андрей Александров
доц. д-р Андрей Александров
БЕЗПЛАТНО приложение portalpravo.bg
Бъдете в крак с всички решения, предложени от специалистите.
Абонирайте се сега в бюлетина на PortalPravo.bg и получете специалния PDF "33 правни анализа от експерти"!
Подобни статии от категория Трудови правоотношения
26Авг2024
Договор за работа от разстояние с лице с двойно гражданство в САЩ и България
от проф. д-р Любка Ценова
26 Авг 2024
11Юли2024
Промени в Наредбата за работното време, почивките и отпуските - експертен анализ
от проф. д-р Любка Ценова
11 Юли 2024
10Юли2024
Нови изисквани за провеждане на инструктаж в предприятието
от проф. д-р Любка Ценова
10 Юли 2024
20Май2024
Промени във виждането на НАП относно ваучерите за храна
от проф. д-р Любка Ценова
20 Май 2024
09Апр2024
Осигурителен доход на чужденци с Единно разрешение за пребиваване и работа
от доц. д-р Андрей Александров
09 Апр 2024